Identification de l’impact du poste sur l’organisation du travail.

 


(Durée : 3 à 4 heures)


1. Relations dans le travail :

Impact dans l’organisation, du poste occupé par le senior :

Il s’agit d’évaluer la position de votre interlocuteur par rapport au poids du poste qu’il occupait dans l’organisation, à l’impact de ses éventuelles erreurs et à sa contribution effective à la qualité, au bon déroulement du process du travail.

Il s’agit également de savoir dans quelle mesure le poste occupé par le senior accompagné était (est) déterminant dans la conduite de l’action des autres.

Il est intéressant, si possible, de mesurer l’impact de son ou ses postes en termes,

- de niveau de contrôle sur les autres acteurs de l’organisation de travail (type de pouvoir hiérarchique).

- de niveau fonctionnel, contribuant à la bonne marche des process de l’organisation de travail (type de pouvoir d’expertise technocratique et logistique).

Concernant le pouvoir d’expertise fonctionnel et/ ou technocratique, il est important de connaître si le senior faisait (fait) partie ou non

- du groupe de spécialistes chargés de remplir les tâches qui préparent et outillent la planification et le contrôle des autres personnels. Si cette unité d’analystes se situe ou pas, en dehors de la ligne hiérarchique d’autorité.

Concernant le pouvoir d’expertise fonctionnel et/ ou logistique, il est essentiel de connaître si le senior faisait (fait) partie ou non

- du personnel de support logistique. Si le poste occupé par l’interlocuteur avait pour mission de rendre des services internes. Son activité professionnelle faisait (fait)-elle partie ou non de toutes ces activités périphériques au cœur du métier de l’organisation de travail, qui peuvent aller d’un service postal à celui d’un conseil juridique ?

Quel que soit le type d’expertise, il est nécessaire de ne pas passer à côté du pouvoir qui se matérialiserait par les caractéristiques de ces professionnels qui maîtrisent un savoir-faire si rare et si précieux pour l’organisation qu’ils peuvent rendre dépendant d’eux-mêmes, tout un ensemble de collaborateurs, voire le ou les niveaux hiérarchiques.

 

2. Exemples de questions :

- Votre poste avait-il pour mission de rendre des services internes ?
- Votre activité professionnelle faisait-elle partie ou non de toutes ces activités périphériques au cœur du métier ?
- ….

 

3. Structurer la démarche d’appréciation du poste actuel ou du dernier poste occupé par la personne accompagnée.

 

Les caractéristiques du poste à approfondir.

• Expérience professionnelle,
• Compétences autres que l’expérience professionnelle (questions utiles pour des candidats sans expérience directe),
• Points forts et points faibles,
• Motivations,
• Stabilité,
• Autonomie,
• Travail en équipe.

 

4. Décrire le poste à partir de 3 critères

 

FIABILITE du salarié selon la finalité de son poste


2 niveaux d’observation :

LA LATITUDE D’ACTION

Il s’agit ici d’évaluer l’autonomie du chargé de mission par rapport aux attributions du poste

 

L’IMPACT DU POSTE DANS L’ORGANISATION

Il s’agit ici d’évaluer la position du salarié par rapport au poids qu’occupe son poste dans l’organisation, à l’impact de ses erreurs et à sa contribution à la qualité.

 

COMPORTEMENT du salarié selon le degré d’initiative et de réflexion de son poste

COMPORTEMENT de l’agent selon le degré d’initiative et de réflexion de son poste

L’INITIATIVE CREATRICE – Elle combine le degré d’initiative et de réflexion selon 2 sous-critères d’observation

 


Le cadre de réflexion et l’exigence des problèmes.

Il s’agit ici d’évaluer dans un premier temps la position du profil senior par rapport à la nature et l’étendue des domaines de sa réflexion puis dans un deuxième temps, de cibler sa position par rapport au niveau de difficulté des relations auxquelles est ou était confronté le poste. Cette évaluation permet d’appréhender la qualité de la réflexion que requièrent les missions du poste.
POTENTIEL du salarié selon ses connaissances (formation de base + expérience) et sa capacité en relations humaines.

POTENTIEL de l’agent selon ses connaissances (formation de base + expérience) et sa capacité en relations humaines.

Il s’agit ici d’évaluer dans un premier temps la position du profil senior par rapport à l’évolution de ses connaissances puis dans un deuxième temps, de cibler sa position par rapport à sa capacité à influencer et à motiver les autres dans les relations de personnes à personnes.

 

 

5. Récapitulatif du déroulement de l’accompagnement

personnalisé.

 

DIAGNOSTIC INDIVIDUEL DE LA SITUATION DU PROFIL SENIOR SUR SON POSTE ET PLUS LARGEMENT, AU SEIN DE SA OU DE SON ANCIENNE STRUCTURE.

a) Présentation de la démarche et de ses objectifs,

b) Proposition d’un itinéraire de réflexion sur informatique :

Questionnement autour de 7 thématiques, amenant le profil senior concerné à s’exprimer sur une description de sa fonction, de son poste et sur des perspectives à venir.

• Réflexion autour de la:


- LA LATITUDE D’ACTION,

- L’IMPACT DU POSTE,

- LES CONNAISSANCES (Formation de base + expérience professionnelle),

- LA CAPACITE DE MANAGEMENT,

- LA CAPACITE EN RELATIONS HUMAINES,

- LE CADRE DE REFLEXION PROPRE A LA FONCTION ET AU POSTE,

- L’EXIGENCE DES PROBLEMES RENCONTRES.

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